Tema:
LAS CINCO ETAPAS PARA EL FACULTAMIENTO PROACTIVO (FP). PARTE 1

“Aprender sin pensar es un trabajo perdido; pensar sin aprender es peligroso”
Confucio

El Facultamiento Proactivo (FP) permite a los buenos líderes tener un mayor grado de autoridad, al mejorar el Desempeño Organizacional que comparte retos-beneficios que impulsan la productividad y competitividad personal-grupal.

La Gestión Humana (GP) vincula el desarrollo integral del Factor Humano Potenciable (FHP) a Nivel de Talento AAA (Actitud, Altitud y Altitud) con acciones éticas (HOMO INTEGER) por voluntad-comunicación-negociación; así permite sobresalir por su propia Visión-Misión Organizacional, por ser dueños de su trabajo en equipo creativo e innovador con calidad competente.

El Talento Humano se estructura y formaliza con 5 etapas del área de la Inteligencia Vivencial (Asociación) individual-grupal y son:

1. a. Voluntad. Actitud o toma de decisiones
2. b. Comunicación. Aptitud, duplicación de conocimientos
3. c. Negociación. Altitud, nivel de asociación y responsabilidad
4. d. Facultamiento Proactivo. Liderazgos rotativos
5. e. Interrelaciones Grupales. Integridad en las acciones cotidianas

Tal como sucede con los equipos que triunfan en la conquista de una cima o ¿hay campeones de alta montaña que triunfen con solo acciones virtuales?.

Por Automotivación y Liderazgos Rotativos en sus funciones se acelera y mejora la movilidad económica-social personal-grupal, por lo que, por Sensibilización-Inducción-Alineamiento (SIA) se encuentra al talento de la propia organización que es capaz de participar en la Creación de Valores Compartidos (CVC) en áreas de sus actividades sistémicas continuas.

Las actividades e interrelaciones empresariales o institucionales tienen tres grandes rublos: estratégicas, tácticas u operativas; son como bisagras que unen y generan movilidad a dos secciones que pueden ser del mismo material o diferentes consistencias. Es el tipo de mancuerna que realizan los liderazgos rotativos como equipos de éxito entre emprendedores (proyectos) y empresarios (quienes realizan los proyectos). Otro ejemplo, la función del cartílago que da protección a los movimientos entre los huesos.

Ahora con las Neurociencia Psicopedagógicas para la Educar-Formar-Autotransformar a los Adultos, es mucho más fácil el establecimiento y desarrollo de niveles superiores de los mandos jerárquicos, ya que el desempeño asociado con los colaboradores es por consenso. Ello elimina la clásica respuesta de los mediocres, que repiten . . . “eso es solo teoría”.

Ejemplos de éxito, son Jan Carlzon, Ex-CEO de SAS que definió el “momento de la verdad”, como la atención total a clientes-proveedores internos-externos (Servicio A.T.R.A.E. –Atención Total Responsable Amable y Esmerada) que comunica la calidad óptima y sobresaliente de la organización a pesar de las circunstancias o contexto.

En el centro educativo MIT (Massachusetts Institute of Technology) fijó su postura de investigación y resultados con “siempre hay un mejor sistema”; en la paraestatal PETROBRAS comunican “empresa de energía que alía expansión y desarrollo de negocios sostenibles” o en lo empresarial APPLE: “nos esforzamos en el enfoque de innovación con responsabilidad social, etc.

Establecer al inicio o para una continuidad exitosa de las actividades en las organizaciones con sus normas de Calidad de Desempeño Grupal (CDG), servirán de parámetros para medir y potenciarse, si se complementan con una asociación por SIA, desarrollando actividades éticas e integridad laboral confiable y competente en la sustentabilidad; lo contrario es trabajar con “lo limitante de solo enseñar técnicas, y luego exigirles lo que no han vivido como equipos de asociación o colaboración”.

Vincular mejores prácticas de capacitación es para acabar el viejo problema de solo documentar excusas o pretextos, por la reconocida simulación de quienes hacen farsa de su deberes dentro de una Gestión de Calidad o de RRHH, ambos son autodestructivos para no alcanzar un futuro promisorio a corto o largo plazo, al caer o seguir en la mediocridad, vanidad o soberbia.

Conclusión

Es posible establecer el diseño y administración de nuevos aprendizajes, práctica, enseñanza y validación (APEV) dentro de los organismos. El principio es querer conquistar los paradigmas positivos y apoyarse con las Neurociencias Psicopedagógicas implantadas para cada organización.

Roberto Perezcuervo Flores

* El Factor Humano es diferente a referirnos al Capital Humano” (concepto de Gary Becker a fines de la década de los 50’s, premio nobel en economía 1992), y tiene en sí una gran potencialidad intelectual, emocional y vivencial (¿será cierto que los individuos son objetos o entes para lo que fueron diseñados, o acaso se nos fijan límites mínimos o máximos a nuestra capacidad creativa e innovadora?)

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