¡Sinergia de Campeones que Optimizan lnterrelaciones
con Formación Consistente y Desempeño Integral!


Háblenos
Cel. 55 3894 4825
Suscribete a nuersto canal de youtube
Aviso de privacidad

Evolución Grupal para Retos de Integración y Desarrollo Organizacional (GRID-O*)


Háblenos
Cel. 55 3894 4825
Suscribete a nuersto canal de youtube
Aviso de privacidad

Tema:
"TALLERES DE CAPACITACIÓN EMPRESARIAL Parte 3"

"Por encima del talento están los principios y valores: amor, disciplina, organización, congruencia y lealtad, para sobresalir con tenacidad”
MPLUX

Se justifican los TCE con PAGRID-O* que facilitan liderazgos rotativos y automotivación al ser testigos y copartícipes de las soluciones al aprender-practicar-enseñar-validar.

La metodología de los Talleres PAGRID-O*, practica 7 pasos consecutivos y complementarios, para mejorar servicios-productos de calidad total por: a. Fuerza de voluntad. Toma de decisiones b. Comunicación permanente. Vinculación grupal c. Negociaciones consistentes d. Formación continua de GRID d. Autodominio situacional. Control y autoevaluación e. Creatividad e innovación f. Validación y certificación de competencias individuales-grupales de labores, con resultados de conectividad evolutiva que fortalezca la visión-misión.

La historia moderna constata la invalidez de la aseveración “infancia es destino”. Hace 40 años China e India tenían mayor grado de ignorancia. Su enfoque es “urbanizar a sus ciudadanos” y hacer crecer más rápido a la clase media (paraguas económico-social), con desarrollo del PIB superior al 6 %  anual, hasta el 2050.

Sus gobiernos han fortalecido los logros continuos. Su visión-misión (10,000 años de historia os contemplan) de estadistas aplican PAGRID-O*.

Los campeones 24/7 se forman más rápido dentro del mercado de servicios-productos existentes e incorporan nuevas tecnologías o técnicas, ajustando procesos logran exponenciar expectativas del origen de su visión-misión sistemática de actuar, por sensibilización, inducción y alineamiento.

Testimonios personales–grupales con la transmisión y aplicación de conocimientos y experiencias vivenciales, aceleran el cambio que optimiza e innova procesos de servicios-productos.

Los que viven relaciones tóxicas son los directores y jefes que no comparten conocimientos o dicen: a. En la red o libros está lo que quieres (¿la mentalidad para la creatividad e innovación?, o ¿mediocridad y pereza mental?), b. Hazlo en base de prueba y error (¿la capacidad de hacer sinergia con experiencias y enseñanzas efectiva-afectiva?), etcétera.

Su pensamiento circular acelera los procesos de entropía. Cortan las plumas a los pájaros, para que cuando exista viento favorable, vuelen como águilas. Otros “si así ha funcionado, para que hacer cambios”, o “somos exclusivos y nadie nos puede enseñar a optimizar lo que hacemos”.

El sistema neuronal con exceso de cortisol amplifica problemas a los neuróticos compulsivos; por egoísmo en ideas y planteamientos limitan resultados, desechando la calidad de vida del sano clima laboral con cultura de asociación y desarrollo participativo. Hacen lo que en el físico-constructivismo, que conociendo el seudorendimiento para aumentar áreas físicas específicas, proporcionan esteroides y olvidan efectos colaterales.

Una empresa de equipos electrónicos disminuyó 15 % ventas e influencia en el mercado global en el primer trimestre del 2016, por falta de aceleración en la innovación lograda por la competencia.

Empresas u organizaciones donde priva soberbia, codicia o egoísmo de directivos o dueños que suponen saberlo todo (¡producto terminado, para empaque final!), se rodean de gente mediocre, para la inmediatez de resultados por simulación.

Exigen ahorros en recursos, sin prever consecuencias. Accidentes y/o tragedias, como la del buque del Titanic (usaron remaches inapropiados e incapacidad para ganarle a la inercia de su gran volumen en movimiento y cambiar el rumbo más rápido); el accidente de la pipa de gas que en Cuajimalpa de la CDMX en 2015 mató y destruyo, por faltar un tornillo específico en el control de descarga de gas.

Los responsables de RRHH de lo anterior proporcionaron capacitaciones específicas con metas de  productividad y competitividad, incongruentes e inconsistentes a las normas éticas y límites, ajenos al bienestar compartido <inteligencia vivencial>.

RRHH que deja de evolucionar, ataja al talento en sus organizaciones. Equivale a que el cuerpo humano (organización) esté sin bloqueadores, porque requiere de los efectos de los rayos del sol para transformar el colesterol en vitamina D, que fortalece al sistema inmunológico y protege del herpes y la gama de “itis” (renitis, dermatitis, etcétera) más frecuentes en los consultorios, según comprobó el Dr. Espiridión Ramos, científico mexicano de la UNAM.

Efectos colaterales son la depresión, hipertensión, úlceras gástricas, frecuentes en las supuestas zonas de confort, cáncer de colon, infartos mortales (¡en gente de 30 a 45 años!) o pereza mental (PM).

La fábula de la cigarra y la serpiente lo explica. Un día una serpiente ataco a una cigarra, a lo que la cigarra le dijo, oye, yo no soy tu enemigo natural, ni pertenezco a tu cadena alimenticia, entonces ¿Por qué me persigues?, a lo que la serpiente replicó “porque brillas”.

FEDEX o DHL han optimizado recursos económicos por la gestión de reducción del tiempo y gastos en procesos de recolección-distribución. La sinergia del trabajo proactivo <liderazgos rotativos en sus funciones> es pasión y honor incluyente. En Dunlop (1888), Thyssenkrupp (1891), Jabones La Corona (1920), Disney (1923), Bimbo (1945), Honda (1946), Microsoft (1975), Goggle (1998), Alibaba (1998), etc., han logrado sobresalir a pesar de los tiempos y contratiempos vividos.

Empresas ESR certificadas, con DNC pueden diagnosticar el nivel real de inteligencia y capacidad vivencial individual-grupal (cuestionario en planlux.com.mx) o debilidades en su clima y cultura laboral. La falta de conectividad desmotiva a la gente. Los integrantes tienen miedo (inconsciente y consciente), al ser ajenos a los liderazgos rotativos, movilidad laboral-social, etcétera.

La OCDE en 2015 definió y documentó KPI´s reprobatorios para el sistema educativo-laboral de las organizaciones de servicio y trabajo de calidad en México; conclusión: lo limita ser el primer lugar en ignorancia, salario y prestaciones mínimas y, sin oportunidades de movilidad laboral-social.

Es recurrente la incorporación de colaboradores millennials y generación Z al mercado laboral (figura B) configurados con cultura cibernética en su ser-hacer-tener. Ellos observan la congruencia en las actividades <qué se dice y qué se hace>, y al no contar con TCE, hay adolescencia organizacional, madurez y vida interior, y son presas de distractores, aburrimiento, que obstruye la optimización de retos individuales-grupales.


Generación Perdida (1883-1899)
Generación Grandiosa (1900-1923)
Generación Silenciosa (1924-1938)
Baby Boomer (1939-1964)
Generación X (1965-1980)
Generación Y (1980-1991/1992)
Generación Z (1992/1993-2010)


FIGURA B

Hay más ofertas de servicios-productos globales competitivos y competentes (KPI´s local y global), que con PAGRID-O* comparten retos-beneficios en actividades de calidad total, que reconocen las habilidades de ejecución del aprender-practicar-enseñar-validar.

La capacidad real de negociación escala niveles superiores de responsabilidad y equivale a mejores salarios-prestaciones. El desperdicio del tiempo-conocimientos-genialidad de los colaboradores profesionales empuja a su contratación en otras organizaciones.

Google tiene amplitud exponencial de logros empresariales <individual-grupal-social>. Es tierra fértil que atrae, genera y conserva la genialidad al obtener riquezas compartidas, contrario a la de los perdedores que entierran diamantes esperando hacer cosecha de ellos.

Los dueños absolutos del mercado pierden clientes-consumidores. Empresas de comunicación y/o energéticas, alimentarias, servicios, etcétera, se han degradado, porque  ahorraron mucho al no invertir en CV para actualizarse.

Empresas automotrices certifican el cumplimiento a las normas de servicio, postservicio, etc., de sus distribuidores; les toma mínimo de 4 a 6 meses validarlos, solo que, pasando un tiempo, se pierda el trato eficaz, eficiente y cordial para CVC.

La falta de PAGRID-O* y empatía generan relaciones tóxicas y destruyen su capacidad de desarrollo al capacitarse con platiquitas, cursos ligth o de ligero barniz para laborar como equipos de campeones 24/7.

Los talleres de CV a los colaboradores son para estructurar y articular el punto de inflexión requerido, para hacer cambios positivos al clima y cultura laboral.

La metodología de PAGRID-O* optimiza procesos de liderazgos rotativos y facultamiento proactivo <seguridad y confianza en el desempeño por delegación real de responsabilidades> al practicar continuamente el don de escuchar, observar y entender principios y valores de cada organización, al cumplir directrices y normas éticas de comportamiento grupal-social.

 

 “Un directivo inteligente debe tener vista, pero lo importante es que tenga visión.

                                                                                                                                                                                             Hellen Keller

 

Ing. Roberto Perezcuervo Flores

Para enriquecer los conocimientos contáctanos.

#1 En Capacitacion Empresarial