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Evolución Grupal para Retos de Integración y Desarrollo Organizacional (GRID-O*)


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Tema:
"Capacitación Estratégica Organizacional (CEO) "

"Por encima del talento están los principios y valores: amor, disciplina, organización, congruencia y lealtad, para sobresalir con tenacidad”
MPLUX

Al inicio de la construcción de la catedral de Notre Dame, un ciudadano pregunto a tres de los trabajadores ¿qué hacen?. Uno contesto: “pico piedras”, otro: “labrando piedras”, y el último “estoy construyendo una catedral”. Es obvio que el tercero tenía un enfoque de grandeza, tanto por lo majestuoso como estético del proyecto, donde se destacó la calidad humana de quién se vinculo al proyecto con a. Espíritu b. Principios c. Asimilación d. Certidumbre.

Antoine de Saint-Exúpery expreso “Si quieres construir un barco, no empieces por cortar la madera y distribuir el trabajo, sino que primero has de saber evocar en los hombres el anhelo del mar libre y abierto”.

Cuando las organizaciones definen y adecuan su visión-misión logran la eficacia y eficiencia de la calidad humana en el clima y la cultura laboral por lograr a. unicidad a la filosofía organizacional basada en principios, valores, etc., facilitando el desarrollo de las interrelaciones en colaboración, b. unidad en el desempeño responsable individual-grupal creador de valores compartidos por la calidad total de sus actividades.

El enfoque de gestión humana visualiza y promueve a los impulsores para obtener mejores retos-beneficios sociales-económicos generados, por liderazgos orientados a dar voz propia a los colaboradores, destacándose el talento individual-grupal. Son funciones benéficas para las organizaciones y facilita la trascendencia al impulsar liderazgos rotativos en sus 3 niveles: estratégico, táctico y operativo.

Los colaboradores “millennials” (nacidos entre 1979 y 1996) participan en un tercio del mercado laboral, y son quienes conviven con medios de comunicación y expresión más amplios, con la facilidad de laborar en multifunciones (multitasking), solo que también, se aburren con más facilidad cuando no hay automotivación y/o estímulos adecuados, ya que de origen les es difícil realizar actividades con disciplina-organización, y más cuando detectan y caen en la simulación e incongruencia por falta de visión-misión en áreas de actividades personales-grupales.

La anterior es multifactorial, solo que el factor humano (FH -Martin Buber definió el concepto YO-TU y YO-ELLO) es el que piensa, diseña, complementa, festeja y vive la satisfacción de lograr objetivos o metas. Es superior a los denominados “recursos humanos - RRHH por Gary S. Becker, premio Nobel de Economía, 1992” o equivalentes al llamarles capital humano, capital intelectual, etc.

La palabra recurso identifica aquello que no puede cambiar por si mismo su ser-hacer, por lo tanto seguirá haciendo lo que tiene que hacer, PE. un taladro de mano, un mesa, un teléfono inteligente, etc., y por naturaleza no cambia, porque solo podrá alterar su funcionamiento si hay otro factor y/o recurso que lo obligue.

Los elementos económicos-sociales (mercado-servicios) son funcionales cuando existen proyectos (hábitos-capacitación de seres humanos) que aseguren la proactividad con visión-misión de servicios o productos para potenciar el desarrollo organizacional en armonía al contexto social.

Ejemplos, Du Pont (“we drive the progress”) que con 200 años de existencia vive su enfoque negocios-sociedad con dos nuevas y grandes divisiones, “generación de energías alternativas” y “protección alimentaria”, las cuales dan mayores aportaciones y seguridad de ingresos. En 1910 era uno de los grandes fabricantes de explosivos a nivel mundial y por los cambios tecnológicos estarían rezagados si solo siguieran produciendo y vendiendo explosivos, si no hubieran actualizado sus paradigmas, GE –“Imaginatión at work”, Apple –Steve Jobs “gente, mi trabajo es hacerlos mejores”, etc.

Hay CEO´s conscientes de los efectos de la inteligencia emocional (estudiada y aplicada desde hace más de un siglo por personas como el P. Joseph Kentenich con su “Alianza de Amor”, 1914, o Sigmund Freud con Group Psychology and the Análisis of the Ego, 1920, “Emotional Maturity” de León J. Saúl M.D., 1947, etc.), y el investigador Daniel Goleman en áreas de las neurociencias amplificó resultados al realizar cambios de comportamiento con las técnicas de mejoramiento conductual por Inteligencia Emocional e Inteligencia Social, o al complementarse con Programación Neuro-Linguistica (PNL) como otra técnica neurosocial que contiene investigación y aplicación natural de la Inteligencia Vivencial* (IV) de cada individuo.

El desarrollo orgánico del cerebro humano es único para encontrar mejores soluciones ya que por medio de su IV alcanza más capacidades para resolver problemas de forma continua, lo que permite aumentar la capacidad natural para potenciar (productividad) recursos existentes o para diseñarles. PE. en el Tecnológico de California ya crearon y están probando la eficiencia y eficacia de pilas de aluminio, que son mucho más baratas, se recargan en 1 minuto y no son explosivas como las conocidas pilas de litio.

Crear valores compartidos o clientes-proveedores internos-externos (CVC o CPIE) es vivir un futuro (visión) con calidad de vida que fortalece el desarrollo organizacional con capacidad de elegir su mejor actuar (misión) en áreas específicas dentro de límites o políticas razonadas y por consenso. “Un hombre sin restricciones es como un barril sin aros que rueda y se hace pedazos” Henry Ward Beecher.

El FH actúa e interviene en situaciones vivenciales, emocionales y económicas en continua comunicación y negociación interna-externa. PE. La empresa Samsung invierte $ 40 mdd. al día para Investigación y Desarrollo (ID), Bosch en Alemania registra más de 2,000 patentes cada año, el Ejercito de USA para ser más efectivo y eficiente invierte más del 15 % de su presupuesto en ID, etc.

La IV requiere de hábitos (don de hacer) para preparar, educar y practicar la voluntad (Actitud) individual-grupal y así mantenerla activa, ya que el virtuosismo (Actitud - habilidad) es por practicar-practicar-practicar con vinculación responsable (Altitud), para superar niveles de resultados personales-grupales. La educación-formación de los colaboradores es para los que están dispuestos a ser parte del cambio positivo dentro de cada organización.

En los procesos internos-externos de las organizaciones hay presencia del FH y del TALENTO AAA, PE. sí una planta de ensamble de automóviles produce 1,000 unidades diarias, detrás había diseñadores de los equipos, máquinas requeridas, logística, mercadeo, etc. que permitió aflorar la frescura del TALENTO AAA (Actitud, Aptitud, Altitud) para asegurar el enfoque y continuidad de innovación y desarrollo. Atacando los problemas de raíz logran potenciar (empoderar) resultados. Ello desmitifica la expresión latinoamericana “infancia es destino”.

La posibilidad de superar el desarrollo personal-grupal por voluntad logra interrelacionarse con calidad de vida al estructurar liderazgos rotativos consistentes, efectivos y eficientes enfocados a alcanzar paradigmas positivos en proyectos negocios/vida. PE. el piloto de un avión o el chofer cuando llevan a un gran personaje, en el momento que ellos conducen son los líderes y tienen el mando total para cumplir con su responsabilidad.

En Alemania por ley los empleados solo trabajan 27 Hrs. a la semana, mientras que en México la OCDE calculó que en promedio trabajan 43 Hrs. (60 % más que en Alemania), solo que nuestra productividad es un 1/3 de la Alemana. La observación es “Alemania actualiza su visión-misión con capacitación estratégica organizacional y/o su equivalente con capacitación vivencial, y después hacen capacitaciones específicas requeridas para los proyectos”.

Las organizaciones de resultados limitados simulan capacitar, y lo más estresante es que no invierten en capacitación estratégica organizacional-capacitación vivencial (CEO-CV), al no reconocer que cuando hay retos-beneficios económicos-sociales compartidos se genera bienestar social. Al no contar en el organigrama el área de Gestión Humana no visualizan los beneficios de alcanzar niveles más altos de productividad y responsabilidad de los colaboradores.

Los organismos donde aflora la mediocridad, repiten que la capacitación es un gasto inútil, o está supeditada al área de calidad, sin tomar en cuenta que se debe reforzar o sirve para crear un ambiente dinámico efectivo para los cambios requeridos para incorporar los nuevos proyectos que van a trabajar. Ello los lleva a la pérdida de beneficios al no contar con talento, que por decisión propia pueden colaborar en la innovación y desarrollo de mejores servicios-productos.

El enfoque operativo de la CEO-CV es aprender a impulsar y compartir conocimientos y experiencias. Es interesante la interpretación de la pirámide del aprendizaje de William Glasser, la que nos deja a reflexión. La mayor fuerza del aprendizaje del conocimiento es cuando enseñamos (95 %) donde intervienen a. explicar, b. resumir, c. clasificar, d. estructurar, e. definir, f. generalizar, g. elaborar, h. probar, i. ilustrar, . . . a cuando solo leemos (10 %).

Los organismos púbicos o privados cuando están preparados generan la CEO-CV para anticiparse al futuro con servicios o productos; así encontramos que “el mayor amigo de la verdad es el tiempo; su más encarnizado enemigo, el prejuicio” Charles Caleb Colton” o bien “El que tiene imaginación, con qué facilidad saca de la nada un mundo” Gustavo Adolfo Bécquer.

*Inteligencia Vivencial: capacidades orgánicas del cerebro para solucionar problemas en menos tiempo y según el contexto, al utilizar las experiencias que le ayudan a optimizar las consecuencias.

 “Aquellos que esperan grandes trabajos para probar sus capacidades, solo desperdician el trabajo de Calidad Total.

                                                                                                                                                                                             PLUX

 

Ing. Roberto Perezcuervo Flores

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