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Evolución Grupal para Retos de Integración y Desarrollo Organizacional (GRID-O*)


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Tema:
"Detección de Organizaciones Huérfanas"

“Abiertos al cambio y su poder”
Jack Welch

sistema de Prospección 1/2. Diagnóstico.

Las organizaciones que respetan la dignidad del elemento humano (Factor Humano) tienen fondo y forma, sin importar el nivel de actividad o responsabilidad que desempeñen en el desarrollo económico-social.

Se llaman “enfermedades huérfanas” las que se forman en los organismos vivos debido a que el sistema inmunológico cambió su actuar original, convirtiéndose en flagelo de sus receptores. PE los glóbulos blancos -leucocitos y linfocitos- transforman su estructura y función de protección para lo que servían, produciendo severos y continuos daños a donde abarca el sistema sanguíneo.

Organizaciones Huérfanas serían las instituciones y/o empresas que limitan la búsqueda de una mejor estrategia y enfoque para trabajar con Visión-Misión, Talento y Congruencia entre lo que se debe hacer y se hace en lo básico en los diferentes niveles de responsabilidad o acciones cotidianas, lo que conduce a la autodestrucción (entropía) organizacional.

En los dos casos se confunden los síntomas o son justificantes, ya que suponen que el inicio de su autodestrucción es por factores externos.

Los síntomas por medio del análisis funcional sirven para detectar el estado de las organizaciones en un momento determinado; PE el PNUD (Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo) toma en cuenta: Finanzas, Comercial, Operaciones, Abastecimientos, Administración, Recursos Humanos y Tecnología y Medio Ambiente.

En muchos organismos la “falta de Sensibilización-Inducción-Alineamiento (FSIA)” inicial de capacitación general validan los KPI’S negativos comunes: alta rotación de personal, ausentismo, accidentes laborales, ausencia de Creación de Valores Compartidos (CVC equivalente a clientes-proveedores internos-externos).

Los entusiastas de los sistemas de “FSIA” rechazan los cambios positivos para su potenciación y/o que alcancen a sobresalir a pesar del contexto donde se desenvuelven.

En los países desarrollados o de alto rendimiento los gobiernos influyen para que sus ciudadanos sean Productivos (mayor capacidad de producción de productos y servicios con menos gastos), Competitivos (que superen su propio rendimiento) y Competentes (asertivos y con capacidades suficientes para participar triunfar en las batallas comerciales en el mercado global).

Aterrizando ideas, los cuatro pasos de prospección para diagnóstico de OH:

  1. Definir, observar e identificar incrementos diferenciados en las cifras de los Indicadores Negativos (IN). El área de RRHH prioriza un actuar formando y arraigando una “burocracia organizacional” que mantiene un “status quo” limitante.
  2. Medir y Verificar cuánto Factor Humano (FH) a Nivel de TALENTO AAA (Actitud, Aptitud, Altitud) competente hay. Al no existir vinculación el talento “desaparece”, no continúa y/o actúa sin compromiso, productividad y competitividad.
  3. Escuchar y valuar el Clima y la Cultura Organizacional (el PNUD identifica: implicación, cohesión, apoyo, autonomía, presión, organización, claridad, control, innovación y comodidad), y por medio de “benchmarking” se determina el grado de facilidad o dificultad para hacer más rápidos y mejores cambios requeridos, que conquisten paradigmas positivos.
  4. Analizar el tipo de forma de trabajar las interrelaciones personales-grupales e identificar si es proactiva o reactiva.

Ello identifica muchas veces como la alta jerarquía de las organizaciones afecta la estrategia-enfoque-acción, en lo que debería ser una sana Gestión Humana Proactiva (GHP). Los niveles inferiores en jerarquía imitan las conductas y repiten su comportamiento equivocado sucesivamente, y por lo que seguirán teniendo medianía de resultados o si no fracasos.

La GHP evita ser un título o una etiqueta en el organigrama general de los organismos. Impulsa al Factor Humano para que esté a niveles de TALENTO AAA, haciendo efectiva-afectiva (respeto-dignidad) con los Impulsores del Saber (IS) o a los que van a contratar.

Las organizaciones reconocen que la afectación en el Clima y la Cultura Laboral dificulta mucho el logro de los objetivos; difícilmente determinan que es por falta de un desarrollo de la Inteligencia Vivencial (IV)*.

La condición humana posee libertad y capacidad de pensar y/o elegir los cómos de las soluciones para cada problema, lo que limita a que la mayoría de las veces este basada en la inmediatez de los resultados, y lo peor, cuando los dueños y/o directivos, por ideologías y/o prejuicios no les interesa cambiar su estilo de organización, como también problemas familiares o de sociedades con falta de administración (el 90 % de las empresas PyMES son de tipo familiar), hasta que esa incapacidad da entrada a nuevos organismos o instituciones competentes que aprovecharon las oportunidades para cambiar su forma de actuar evitando dejar los vacios en el mercado de productos y servicios.

Donde aflora la Gestión Vertical o donde hay una “burocracia institucional” útil para llenar expedientes facilita la corrupción (pagan para recibir “documentos aprobatorios”, que cubren trámites oficiales de “capacitación”) y son ciegos para utilizar la sensibilización, inducción y alineamientos con principios, ética e integridad de la Visión-Misión, que conduce y genera las capacitaciones específicas para cada área que les requiera.

Así, es como darse un tiro en los pies que les llevarían a alcanzar un mejor nivel de resultados económicos-sociales.

También se sabe que es más fácil nivelar una mesa de tres patas que una de cuatro patas. Eso aplica cuando la GHP trabaja con el Factor Humano, basándose en una Disciplina-Organización-Congruencia (DOC). PE. Los alumnos a nivel de educación media en Corea del Sur estudian 10Hrs. diarias sus materias (Disciplina), de las cuales 5 Hs. son para Matemáticas (Organización) donde validan la información y conocimientos (Congruencia) con acciones suficientes para llegar a la solución que conteste el planteamiento de partida.

Los ejercicios ejecutados son con enfoque de 100 % mental (concentración), memoria (PNL o Programación Neurolinguística identifica la memoria visual, la auditiva y la cognitiva) y durante el desarrollo de los mismos todo lo llevan en su cerebro, sin escribir.

Con lo anterior y su análisis:

¿Puede contestar qué es lo que su organización produce y/o mantiene en cada servicio o producto que genere un Alto Valor Agregado a la Cadena de Valor requerida, para Crear Valores Compartidos (CVC)?
¿Ya está dispuesto a salir de la etapa crítica que ahoga a las Organizaciones Huérfanas?.

“Nada cambia si no siente la necesidad de hacerlo” Henry Ford

El sistema prospectivo 2/2, trae propuestas para identificar, trabajar o atraer al Talento AAA que como estrategia de desarrollo sirve para no ser víctima de lo que son las Organizaciones Huérfanas.

*Inteligencia Vivencial (IV): inteligencia requerida para la Potenciación Económica-Social personal-laboral con equipos de colaboradores que desarrollan, forman, adaptan y aprenden practicando conductas competentes con las Inteligencias Múltiples (H. Gardner), Emociona y Social (Daniel Goleman), mejores capacidades, técnicas, sistemas, etc., acordes al tipo de preparación individual-laboral que les vincule y/o estén dispuestos (fuerza de voluntad) a hacer cambios requeridos para conquistar paradigmas positivos.



Ing. Roberto Perezcuervo Flores

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